Sanction disciplinaire ou simple recadrage ? Le diable se cache dans les détails !
Un arrêt récent de la Cour de cassation (1er octobre 2025) illustre une difficulté fréquente en droit du travail : où placer la frontière entre l'exercice du pouvoir de direction et celui du pouvoir disciplinaire ? Quand un courrier de recadrage constitue une sanction disciplinaire ?
L'affaire en bref
Une entreprise adresse un courrier à une salariée. Au menu : des reproches précis et une invitation à respecter les consignes, assortie d'une mention claire : "sous peine de licenciement disciplinaire".
Pour l'employeur, il s'agissait d'un simple rappel des règles. Pour la cour d'appel, c'était effectivement un courrier de recadrage. Pour la Cour de cassation ? Une sanction disciplinaire.
Ce qu'il faut retenir
La qualification ne dépend pas de l'étiquette apposée sur le courrier, ni même de l'intention de l'employeur. Elle découle de son contenu objectif.
Les trois ingrédients de la sanction disciplinaire :
1️⃣ Des reproches formulés sur des faits précis
2️⃣ Une injonction à modifier son comportement
3️⃣ Une menace, explicite ou implicite, de conséquences plus graves
Quand ces trois éléments sont réunis, vous êtes sur le terrain disciplinaire, avec tout ce que cela implique.
Pourquoi c'est important
La requalification d'un simple courrier en sanction disciplinaire peut avoir des conséquences importantes, notamment si l'entreprise envisage ultérieurement un licenciement fondé sur les mêmes faits. Le principe non bis in idem s'applique : on ne peut pas sanctionner deux fois pour la même faute.
En pratique
La rédaction d'un courrier à un salarié mérite réflexion :
Vous voulez recadrer ? Restez factuel, rappelez les règles applicables, abstenez-vous d'évoquer des sanctions futures.
Vous voulez sanctionner ? Assumez-le pleinement, qualifiez la mesure (avertissement, ...) et respectez la procédure disciplinaire le cas échéant. Et bien entendu le délai de prescription de 2 mois !
Auteur
Fabrice MEHATS
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