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Entretiens professionnels : ce que change la loi "Séniors" du 24 octobre 2025

Entretiens professionnels : ce que change la loi "Séniors" du 24 octobre 2025

Publié le : 24/11/2025 24 novembre nov. 11 2025
ACTUALITES

La loi du 24 octobre 2025 modifie en profondeur le régime de l'entretien professionnel, rebaptisé "entretien de parcours professionnel".

Voici les points de vigilance pour sécuriser vos pratiques RH.

1. Un enrichissement substantiel du contenu de l'entretien

L'entretien professionnel, jusqu'ici centré sur les perspectives d'évolution, devient un outil bien plus complet. L'article L. 6315-1, I du Code du travail impose désormais d'aborder cinq thématiques distinctes :

  • L'analyse des compétences actuelles et leur évolution au regard des transformations de l'entreprise,
  • La situation et le parcours professionnels face aux évolutions métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise,
  • Les besoins de formation (actuels, futurs ou liés à un projet personnel)
  • Les souhaits d'évolution, incluant reconversion, transition professionnelle, bilan de compétences ou VAE
  • L'activation du CPF, ses abondements possibles et le conseil en évolution professionnelle

Point d'attention : cette extension du périmètre de l'entretien nécessite une préparation renforcée et une formation des managers amenés à conduire ces entretiens.

2. Une périodicité modifiée

Le changement le plus visible : l'entretien passe d'une fréquence biennale à quadriennale (tous les 4 ans au lieu de 2 ans).

La nouvelle articulation temporelle se structure ainsi :

  • Un premier entretien dans l'année suivant l'embauche (et non plus "après 2 ans")
  • Puis un entretien tous les 4 ans
  • Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)

Zone grise : la loi reste muette sur les modalités transitoires. Pour les salariés ayant bénéficié d'un entretien sous l'ancien régime, faut-il repartir du dernier entretien ou de la date d'entrée en vigueur de la loi (26 octobre 2025) ? L'administration devra rapidement clarifier ce point.

3. Précisions procédurales bienvenues

Le législateur encadre davantage l'organisation pratique :

  • L'entretien doit être conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction
  • Il se déroule obligatoirement sur le temps de travail
  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle pour sa préparation
  • L'employeur peut être accompagné par l'OPCO ou un organisme externe si un accord le prévoit

4. Entretiens de retour : nouvelle condition restrictive

L'obligation de proposer un entretien après certaines absences (maternité, parental, longue maladie, etc.) est maintenue mais assortie d'une condition nouvelle : l'entretien n'est dû que si le salarié n'en a pas bénéficié dans les 12 mois précédant sa reprise.

5. Deux nouveaux entretiens dédiés aux "salariés expérimentés"

L'entretien de mi-carrière

Organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, cet entretien aborde des sujets spécifiques : adaptation du poste, prévention de l'usure professionnelle, mobilité et reconversion.

Difficulté pratique : comment articuler cet entretien avec le secret médical ? La loi prévoit que seules les mesures proposées par le médecin du travail peuvent être évoquées, sans accès aux données de santé.

L'entretien de "fin de parcours"

Le premier entretien intervenant dans les deux années précédant le 60e anniversaire (entre 58 et 59 ans) doit intégrer les conditions de maintien dans l'emploi et les aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive).

6. Adaptations conventionnelles : une marge de manœuvre limitée

Les accords d'entreprise ou de branche peuvent toujours adapter le dispositif, mais avec une limite claire : la périodicité ne peut excéder 4 ans. Autrement dit, vous pouvez réduire l'intervalle, mais pas l'allonger.

Échéance critique : les accords existants doivent être renégociés. À défaut, l'article L. 6315-1 dans sa nouvelle rédaction s'appliquera de plein droit au 1er octobre 2026 aux accords portant sur la périodicité, écartant les stipulations non conformes.

7. Actions immédiates à engager

Pour les entreprises, la mise en conformité implique :

  1. Audit de vos accords collectifs : identifier les clauses à renégocier avant octobre 2026
  2. Refonte des supports et process : intégrer les nouvelles thématiques obligatoires
  3. Formation des managers : préparer à la conduite d'entretiens plus complets et spécifiques (mi-carrière, fin de parcours)
  4. Mise à jour du SIRH : paramétrer les nouvelles périodicités et alertes
  5. Information des salariés : communiquer sur le nouveau dispositif, notamment lors de l'embauche

Vous avez des questions sur la mise en œuvre de cette réforme dans votre entreprise ? N'hésitez pas à nous contacter.
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Auteur

Fabrice MEHATS

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