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Loi « senior » du 24 octobre 2025 : ce qui change pour les entreprises

Loi « senior » du 24 octobre 2025 : ce qui change pour les entreprises

Publié le : 02/12/2025 02 décembre déc. 12 2025
ACTUALITES

La loi du 24 octobre 2025 transpose plusieurs ANI majeurs et bouleverse le cadre juridique de l'emploi des seniors.

Décryptage des mesures clés pour sécuriser vos pratiques RH.

Nouvelles obligations de négociation

Au niveau des branches : une obligation triennale de négocier sur « l'emploi et le travail des salariés expérimentés en considération de leur âge », après un diagnostic préalable. Le contenu de la négociation obligatoire couvre le recrutement, le maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière et la transmission des savoirs. Un plan d'action type peut être prévu pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans les entreprises ≥ 300 salariés : elles sont soumises à une même obligation triennale de négociation portant sur « l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en raison de leur âge ».

Un décret d'application est attendu.

Refonte des entretiens professionnels

Lisez notre précédent article : Entretiens professionnels : ce que change la Loi Sénior

Le contrat de valorisation de l'expérience (CVE)

Il s'agit d'un nouveau CDI expérimental sur 5 ans pour les demandeurs d'emploi inscrits à France Travail âgés d'au moins 60 ans (57 ans en présence d'un accord de branche).

Conditions d'éligibilité :

  • Ne pas pouvoir bénéficier d'une pension à taux plein (sauf régimes spéciaux)
  • Ne pas avoir été employé dans l'entreprise ou le groupe durant les 6 derniers mois

Spécificité majeure : ce contrat permet la mise à la retraite d'office dès l'atteinte du taux plein (67 ans ou avant si trimestres requis), sans l'accord du salarié. L'indemnité est exonérée de la contribution patronale de 30% à hauteur du montant légal ou conventionnel.

Retraite progressive : encadrement du refus de l'employeur

Depuis le 26 octobre 2025, l'employeur ne peut refuser une demande de passage en retraite progressive que si sa justification « rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné ».

Mise à la retraite : assouplissement et sécurisation

La loi sécurise les mises à la retraite en permettant :

  • De mettre à la retraite à partir de 67 ans, y compris s'il avait atteint cet âge au moment de l'embauche (avec l'accord du salarié entre 67 et 70 ans et d'office à compter de 70 ans)
  • De le faire même s'il bénéficie déjà d'une pension de retraite
  • Pour le CVE : mise à la retraite d'office dès le taux plein, sans accord préalable

Versement anticipé de l'indemnité de départ à la retraite

Innovation majeure : un accord collectif peut prévoir l'affectation de l'indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération lors d'un passage à temps partiel/réduit en fin de carrière. L'indemnité finance ainsi la perte de rémunération liée à la réduction du temps de travail.

Attention : cette faculté est exclue dans le cadre d'une retraite progressive.

Dispositif « période de reconversion »

Applicable au 1er janvier 2026, ce nouveau dispositif remplace la ProA et Transco. Il vise à organiser la mobilité interne ou externe pour acquérir de nouvelles compétences, avec :

  • Possibilité de cofinancement CPF
  • Nouveau CDD de politique de l'emploi (minimum 6 mois) pour les périodes de reconversion externe
  • Droit de retour dans l'emploi ou un emploi similaire après une reconversion externe, avec option de rupture conventionnelle en cas de refus

Le CSE devra être consulté annuellement sur ces périodes de reconversion dans le cadre de la politique sociale.

Bonus/malus assurance chômage

A compter du 1er mars 2026, seront exclus du décompte des contrats rompus : les licenciement pour inaptitude non professionnelle, les licenciements pour faute grave ou pour faute lourde.

Les changements affectant le CSE

Quelques mesures affectent le CSE :

  • La limitation du nombre de mandats successifs est supprimée.
  • La BDESE, applicable aux entreprises de 50 salariés et plus, doit mentionner un bilan des actions de formation mises en œuvre à l'issue des bilans de parcours professionnel ou des périodes de reconversion.
  • La consultation annuelle sur la politique sociale devra prendre en compte les périodes de reconversion
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